‘Gewoon lekker gewoon doen’: Zou ik niet doen bij een sollicitatieproces.
Hoewel ik de laatste jaren lekker in mijn vel zit en het gevoel heb dat ik als ondernemer eindelijk mijn roeping heb gevonden, maak ik zo af en toe nog wel eens een zijsprongetje naar een andere beroepsgroep. Regelmatig zet ik zo wel eens de muts op van de filosoof. En volgens mij zouden meer ondernemers dat, zeker in deze disruptieve tijd, eens moeten doen. Want waarom doen we dingen zoals we die altijd deden? Waarom vinden we dingen die gebeuren vaak gewoon? Als, om welke reden dan ook, gewoon niet meer kan of ongewoon moét omdat gewoon niet meer mag, hoe lang duurt dan ‘ongewoon’ voordat dit weer gewoon is? Vallen we snel terug in gewoonten als het ongewone voorbij is? Ik heb niet geleerd voor filosoof. Ik vraag me gewoon dingen af en denk na over hoe iets beter kan.
Neem nou eens een sollicitatieproces:
Doorgaans werkt dat proces redelijk simpel: Een bedrijf heeft een werknemer nodig en een werkzoekende zoekt werk. Het bedrijf stelt een vacature op of laat dat doen en vraagt geïnteresseerden te solliciteren. En ik weet niet hoe het u vergaat maar ik verbaas mij regelmatig over de vacatures die ik lees. Ik vraag mij soms echt af of het bedrijf dat de vacature uit heeft staan zelf wel snapt waarnaar ze schrijven op zoek te zijn. Regelmatig spreek ik mensen die open staan voor een nieuwe betrekking maar die zichzelf vaak een kansloze nitwit vinden en op voorhand afhaken omdat ze denken dat zo’n vacature een kansloze missie is omdat ze nooit aan het verwachtingspatroon kunnen voldoen. Maar het gaat niet om nitwits. Ik heb het hier over vakmannen en vakvrouwen! Op dit vlak breek ik met mijn geloof: doe toch eens gewoon!
En als er dan toch mensen zijn die zeggen onder het motto van ‘niet geschoten altijd mis laat ik eens solliciteren’, dan komt de volgende beproeving: De brrrrr….ief. Niet zo lang geleden moést die handgeschreven zijn en per post verzonden. Gelukkig, nu volstaat typen en mailen. En dan mag iemand bij een bedrijf zich door soms tientallen reacties gaan worstelen. Bent u wel eens bij zo’n proces betrokken geweest? Ik wel. En ik moet bekennen dat ik voor mijzelf zo mijn eigen systeempje ontwikkelde waarmee ik mijzelf relatief snel door een stapel sollicitaties heen kon worstelen. Dat leverde dan veelal een stapeltje van zo’n 3 tot 5 kandidaten op. Maar ik weet bijna zeker dat ik hiermee veel sollicitanten tekort heb gedaan. Wellicht had ik later wél de beste schrijvers aan tafel maar nam ik uiteindelijk niet de beste kandidaat aan. Veelal was schrijven ook niet dé gevraagde nummer één competentie. Maar ja, ik was ook nooit opgeleid tot professioneel selecteur. En dat zijn veel mensen niet die zich een rol toebedelen of toebedeeld krijgen in een dergelijk proces. Zeker kleinere organisaties hebben daar niet altijd specialisten voor.
Ok. Met een grote kans dat dé meest passende kandidaat onderaan in de stapel belandt en niet doordringt tot de volgende ronde, vindt er een briefselectie plaats en gaan we over naar de volgende spannende fase: Het gesprek!
De kandidaat stijf van de spanning, de sollicitatiecommissie slecht voorbereid. De eerste indruk redelijk bepalend…. Voor iets wat een jarenlange coöperatie zou moeten zijn wordt een half uur uitgetrokken, met een beetje geluk iets meer. En doorgaans wil de sollicitatiecommissie dan dingen weten die ze op voorhand al hadden kunnen weten wanneer ze daar op voorhand naar hadden gevraagd. Want volgens mij zijn veel criteria op voorhand in beeld te brengen en kun je met de huidige kennis van zaken en stand der techniek een selectieproces kwalitatief vooraf grotendeels afwikkelen. Waar het er in het gesprek dan vooral nog op neer zou moeten komen naar mijn mening zijn de menselijke aspecten: Pas je bij elkaar? Is er de spreekwoordelijke ‘klik’? Wil je samen gaan voor het belang van het bedrijf en ben je bereid meer tijd met elkaar te spenderen dan die je doorgaans met je eigen partner spendeert?
Maar ik heb helemaal niet de indruk dat het proces vanaf het moment van open stellen van de vacature tot het aannemen van de kandidaat daar werkelijk om gaat. En volgens mij is dat omdat we niet anders gewend zijn. Het is waarmee we ‘gewoon’ zijn en dat is wat we doorgaans gewend zijn te doen: Gewoon!
Maar levert gewoon doen de beste kandidaat op? Volgens mij dus niet. Levert gewoon doen de beste garantie op een voor blije aangenomen kandidaat en een blije werkgever die ook na een paar maanden nog blij zijn met elkaar? Volgens mij zeker niet altijd. En volgens mij kan dat allemaal beter als we meer ongewoon gaan doen en dat gewoon gaan vinden.
Wanneer je kandidaat bent: Begin met jezelf als merk te zien. Jouw unieke ‘employee brand’. Maar wel met echte lading: Jouw talenten, jouw persoonlijke kwaliteiten en persoonlijke kenmerken. Jouw adaptief vermogen en 21th century skills. Inclusief kennis, competenties en vaardigheden. Niet verzonnen en selectief gepresenteerd om voor die ene unieke situatie de grootste kans te maken om gekozen te worden maar oprecht omdat dit weergeeft wat jij bent en wat men aan jou heeft. En dat kan perfect in een ePortfolio waarin ook de uitslagen van meerdere assessments opgenomen zijn die doorgaans vaak later (te laat) in het proces in beeld komen. En ja, dan laat je dus ook de dingen zien waarin je misschien iets minder goed bent. En is dat erg? Nee! Helemaal niet! Je wil toch niet meemaken dat je aangenomen wordt en dat later blijkt dat je gebukt gaat onder druk omdat je dingen moet doen die jou helemaal niet liggen terwijl men die op voorhand wél van jou had mogen verwachten? Daar word je niet gelukkig van en jouw werkgever ook niet. Dus ben open en eerlijk. Dat is in het belang van beide partijen.
Maar ook de werkgever zal meer moeten doen. Die kan niet alleen verwachten dat het de potentiele nieuwe werknemer is die zich volledig gefileerd mag aanbieden. Ook als werkgever dien je te laten zien wat je te bieden hebt. En dan niet met wat de klanten zo in hem waarderen maar waarom medewerkers het eigen bedrijf waarderen. Dus het ‘employer brand’. Dat is dus niet de hoogte van het salaris of die ronkende secundaire arbeidsvoorwaarden, dat zijn de échte waarden die het maken dat een werknemer gemotiveerd is om voor een bedrijf te werken en daarmee als geen ander inhoud geeft aan het employer brand van het bedrijf. Dat gaat dus over hoe dat je de zaken regelt in het bedrijf en hoe je daar de medewerkers bij betrekt. Eigenaarschap! Het gaat over echte waardering en betrokkenheid. Niet alleen bij het werk maar ook bij de persoonlijke individuele situatie en behoeftes. Dat gaat over wat mensen trots maakt en ja, daar kan ook lekkere koffie bij horen. Want dat verdienen jouw medewerkers. Dus breng vooraf in beeld welke kenmerken en criteria bij een functie horen. Die kun je namelijk vooraf matchen met het ePortfolio van een sollicitant.
En dát maakt het dat je samen tijd kunt hebben in het sollicitatiegesprek voor de échte dingen die er toe doen: Vooraf regelen dat de match op criteria allang gemaakt is. Zonder subjectieve invloeden zoals dat leuke jurkje, die nette gepoetste schoenen of Joost mag weten wat toevallig op dat moment concurreerde met objectieve voornemens. ‘Sollicitare’ in het Latijn betekent ongerust maken. En die betekenis vind ik best terecht als we zien hoe dat wij nu de invulling van dit proces als normaal beschouwen. Gelukkig is het woord via het Frans gepasseerd en heeft en verschuiving van de betekenis plaatsgevonden naar verlangen, verzoeken en bevorderen. Dat lijkt er al meer op! Laat het sollicitatieproces dus vooral daarover gaan. Onderzoek in het gesprek of er wederzijds verlangen is!
‘Sollicitare’ in het Latijn betekent ongerust maken. En die betekenis vind ik best terecht als we zien hoe dat wij nu de invulling van dit proces als normaal beschouwen.
Nu weer back to earth. Gewoon doen.
Benieuwd of jij het zo gek vindt wat ik hier zojuist geschreven heb.
Roël Hoppezak
Mede eigenaar van New Boxes
Pré-loopbaanbegeleider en pleitbezorger voor het gebruik van het ePortfolio.